Viele Unternehmen nutzen die Leistungsbewertung, um zu beurteilen, wie gut ihre Mitarbeiter ihre Arbeit erledigen. Die Leistungsbeurteilung - auch als Mitarbeiterbeurteilung oder Mitarbeiterbeurteilung bezeichnet - hat viele Formen und erfordert unterschiedliche Beteiligungen von Führungskräften und Arbeitnehmern. Während viele Unternehmen Leistungsbewertungen als einen unschätzbaren Teil ihres Erfolgs betrachten, geben einige Organisationen die Bewertungen für bessere Beurteilungsformen auf.
$config[code] not foundWas ist eine Leistungsbeurteilung?
Eine Leistungsbeurteilung ist ein Werkzeug, mit dem Arbeitgeber die Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter bewerten. Arbeitgeber verwenden Leistungsbewertungen aus zahlreichen Gründen.
Die Ergebnisse einer Leistungsbeurteilung können Manager dabei unterstützen, zu entscheiden, ob ein Mitarbeiter angestellt oder sein Beschäftigungsverhältnis gekündigt werden soll. Arbeitgeber können auch Leistungsbewertungen verwenden, um die Produktivität ihrer Mitarbeiter zu messen und zu bestimmen, welche Arbeitnehmer gefördert werden sollen.
Arbeitgeber verwenden häufig die Ergebnisse von Leistungsbeurteilungen, um zu ermitteln, welche Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung verdient haben. Sie verwenden das Tool auch, um die Wirksamkeit der Unternehmensziele und die Notwendigkeit bestimmter Positionen in einer Organisation zu beurteilen.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtBei objektiven Beurteilungen können Leistungsbeurteilungen den Mitarbeitern helfen, ihre Stärken und Schwächen zu verstehen und ihre Arbeitsleistung zu verbessern. Effektive Leistungsbeurteilungen erfordern einen Dialog zwischen dem Gutachter und dem Mitarbeiter.
Leistungsbeurteilungen können Mitarbeiter dazu motivieren, ihre Arbeitsgewohnheiten mit dem Ziel der Beförderung oder höheren Einkommen anzupassen. Sie liefern auch Informationen, mit denen der Arbeitgeber beurteilen kann, wie gut er die Bedürfnisse seiner Arbeitnehmer unterstützt. Beispielsweise kann ein Arbeitgeber während des Beurteilungsprozesses erfahren, dass seine Angestellten mehr Schulungen oder Ausrüstungsaufrüstungen benötigen, um ihre Leistung zu verbessern.
Leistungsbeurteilungen umfassen in der Regel mehrere Aspekte der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters und können je nach den Unternehmenszielen und der Position des Mitarbeiters variieren. Beispielsweise kann ein Call-Center die Pünktlichkeit, Zusammenarbeit und Kundendienstfähigkeiten seiner Kundendienstmitarbeiter bewerten. Ein Autohaus kann seine Mitarbeiter darauf konzentrieren, wie die Mitarbeiter die Verkaufsziele erreichen.
In der Regel führen Manager Leistungsbeurteilungen ihrer direkten Untergebenen durch. Beispielsweise kann ein Distriktmanager für eine Fast-Food-Kette Leistungsbeurteilungen seiner Restaurantmanager durchführen. Die Restaurantmanager führen wiederum mit ihren Köchen, Kellnern, Putzern und stellvertretenden Managern Leistungsbewertungen durch.
Leistungsbeurteilungen enthalten auch Unterlagen zum Schutz der Arbeitgeber gegen Klagen von Arbeitnehmern, die Disziplin oder Leistungsprobleme gezeigt haben. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter übermäßig verspätet ist, kann der Arbeitgeber das Problem während der Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers beheben. Wenn der Arbeitgeber beschließt, die Beschäftigung des Arbeitnehmers später aus Versehen zu kündigen, kann er die Leistungsbeurteilung verwenden, um eine Historie des Problems nachzuweisen.
Die meisten Arbeitgeber führen eine Leistungsbeurteilung einmal pro Jahr durch, oft am Ende eines Quartals oder am Ende des Kalenderjahres. Einige Unternehmen verwenden Leistungsbeurteilungen zum Jahresende, um zu bestimmen, wer Boni erhalten wird, und den Betrag, den die Empfänger erhalten werden. Einige Unternehmen bieten jedoch vierteljährlich oder sogar monatlich eine Leistungsüberprüfung an.
Wie beurteilen Sie die Mitarbeiterleistung?
Um die Leistung des Personals zu bewerten, muss eine Organisation über Prozesse und Standards verfügen, auf die sich die Bewertungen stützen können. Ein Unternehmen muss beispielsweise Arbeitszeiten, Vertriebsziele, Schulungen, Verfahren und Verhaltensrichtlinien festgelegt haben. Ohne etablierte Standards und Prozesse hat eine Organisation keine Grundlage für die Bewertung der Leistung.
Leistungsstandards müssen klar definieren, was ein Arbeitgeber von den Mitarbeitern erwartet. Ein Unternehmen kann beispielsweise verlangen, dass seine Helpdesk-Mitarbeiter im Bereich Informationstechnologie mindestens zehn Hilfeanfragen pro Tag beantworten. Ebenso kann ein Unternehmen von seinen Mitarbeitern im mittleren Management verlangen, monatliche Besprechungen mit ihren Mitarbeitern abzuhalten, und ein Manager kann von seinen Mitarbeitern verlangen, dass sie jeden Freitag einen Fortschrittsbericht vorlegen. Um Standards als Leistungsmaßstab zu verwenden, müssen sie normalerweise für jedes Teammitglied gelten.
Im Laufe des Jahres müssen Gutachter die Probleme und Leistungen ihrer Mitarbeiter dokumentieren. Ein Manager kann beispielsweise nachverfolgen, wie viel Zeit ein Mitarbeiter zum Mittagessen braucht, zusammen mit Fällen, in denen der Mitarbeiter die Erwartungen übertrifft. Während der Leistungsüberprüfung lobt der Manager möglicherweise den Arbeiter dafür, dass er zehn Mal pro Monat seine Ziele übertroffen hat, und fordert ihn auf, seine Mittagspause auf eine Stunde zu beschränken.
Beurteiler, die ein Muster der außergewöhnlichen Leistung eines Arbeitnehmers bemerken, können das Bewertungsverfahren verwenden, um sie für eine Beförderung oder Gehaltserhöhung zu empfehlen. Ebenso könnte ein Gutachter die Bewertung verwenden, um einen schlecht arbeitenden Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass er seinen Job verlieren könnte, wenn sich seine Leistung nicht verbessert.
Manager müssen auch mit jedem Arbeitnehmer individuelle Ziele festlegen. Ein Manager kann beispielsweise einen Verkäufer, der ein Produkt im Wert von 100.000 USD pro Monat verkauft, ermutigen, ein Ziel von 110.000 USD pro Monat festzulegen. Beurteiler können individuelle Ziele in den Leistungsbeurteilungsprozess einbeziehen, indem sie die Ergebnisse zwischen aktuellen und vergangenen Beurteilungen vergleichen.
Um Standards und Ziele in die Leistungsbeurteilung einfließen zu lassen, müssen Unternehmen und Manager die Erwartungen schriftlich dokumentieren. Ebenso müssen Arbeitgeber die Ausbildungsprogramme vereinheitlichen und den Auszubildenden schriftliche Unterlagen zur Verfügung stellen. In der Regel fordern Arbeitgeber Arbeitnehmer dazu auf, Dokumente zu unterschreiben, um anzugeben, dass sie die Richtlinien und Verfahren verstehen und einhalten. In Einführungssitzungen gehen Personalverantwortliche beispielsweise häufig mit neuen Mitarbeitern die Unternehmensrichtlinien durch und bitten sie, ein Dokument zu unterzeichnen, um zu bestätigen, dass sie die Informationen erhalten und verstanden haben.
Tägliche Kommunikation oder mangelnde Kommunikation beeinflusst häufig die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters. Wenn Mitarbeiter gute Leistungen erbringen, sollten sie sofort Lob für ihre Bemühungen erhalten, und wenn sie die Erwartungen nicht erfüllen, müssen ihre Vorgesetzten sofort ihre Ablehnung äußern. Ebenso wichtig ist, dass Organisationen Standards festlegen müssen, die eine wechselseitige Kommunikation fördern. Eine sinnvolle Kommunikation kann sich auf den Arbeitsalltag der Mitarbeiter auswirken und ihre Leistungsbeurteilung positiv beeinflussen.
In Vorbereitung auf eine Leistungsbeurteilung muss der Beurteiler die Datensätze des Mitarbeiters überprüfen, um seine Erinnerung an vergangene Aktionen zu aktualisieren, die die Überprüfung beeinflussen könnten. Sie überprüft möglicherweise die Anwesenheitsliste des Arbeitnehmers, frühere Ziele und Dokumentation, die für die Arbeit des Mitarbeiters spezifisch sind, z. B. Verkaufsberichte. Auf der Grundlage der aufgezeichneten Daten muss der Beurteiler eine Leistungsbeurteilung verfassen, die er dem Mitarbeiter erteilt. Die schriftliche Bewertung sollte Ziele enthalten, eine detaillierte Bewertung der Leistung des Arbeitnehmers und Gründe, aus denen der Gutachter eine bestimmte Schlussfolgerung gezogen hat.
Bevor eine Leistungsbeurteilung erstellt wird, bitten einige Manager um die Eingabe von anderen Managern, die eine berufliche Verbindung mit dem Arbeitnehmer haben, und einige bitten den Angestellten, eine Selbstbewertung seiner Leistung vorzunehmen.
Ein Gutachter sollte seine Beurteilung bei einem privaten Treffen mit dem Arbeitnehmer vorlegen. Er sollte dem Mitarbeiter eine Kopie der schriftlichen Beurteilung geben und seine Begründung mündlich erläutern. Die Gutachter müssen dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit für Rückmeldungen geben und sollten aktiv auf alle Anliegen hören. Bei Leistungsüberprüfungen sollten Bewerter Mitarbeiter befragen und sie fragen, ob sie zufrieden mit ihrer Arbeit sind, ob sie gerne für das Unternehmen arbeiten und ob sie der Meinung sind, dass sie Aufstiegschancen haben. Die meisten Beurteiler nehmen Notizen zu Besprechungen zur Leistungsbewertung und fügen sie in die Dateien ihrer Mitarbeiter ein.
Leistungsbeurteilungen müssen spezifische Informationen enthalten, insbesondere in Bereichen, die verbessert werden müssen. Wenn beispielsweise ein Kundendienstmitarbeiter die Anrufquoten unterschreitet, sollte der Beurteiler einen statistischen Anrufbericht in die Leistungsüberprüfung aufnehmen. In der Bewertung sollten auch die Schritte beschrieben werden, die der Mitarbeiter befolgen muss, um das Anrufvolumen um ein definiertes Datum zu erhöhen.
Häufig führt ein Arbeitgeber einige Monate nach einer Leistungsbeurteilung ein Folgetreffen mit einem Arbeitnehmer durch, um die Ergebnisse der Beurteilung erneut zu überprüfen und den Fortschritt des Arbeitnehmers bei der Korrektur von Problemen zu messen.
Bei der Erstellung einer Leistungsbeurteilung darf ein Manager nicht zulassen, dass persönliche Gefühle den Prozess beeinflussen. Jeder Mitarbeiter muss gleichermaßen objektive Bewertungen erhalten. Ein Vertriebsmanager muss sich zum Beispiel mit Stärken und Schwächen auseinandersetzen, auch wenn er die Leistungsträger bewertet. Ebenso sollten Beurteiler der Persönlichkeit von Arbeitnehmern nicht erlauben, ihre Leistungsbeurteilung zu beeinflussen, es sei denn, die Persönlichkeit eines Mitarbeiters führt zu Disziplinproblemen.
Beurteiler müssen realistische Erwartungen und Ziele aufzeigen und verstehen, wie Mitarbeiter Anreize für Unternehmen sehen. Wenn zum Beispiel ein Produktionsunternehmen seinen Mitarbeitern seit drei Jahren keinen Mitarbeiter mehr zur Verfügung gestellt hat, kann das Management nicht erwarten, dass die Mitarbeiter ihre Produktionsleistung steigern.
Was sind die Arten der Leistungsbeurteilung?
Organisationen verwenden verschiedene Arten von Mitarbeitergesprächen. Traditionelle Mitarbeiterbewertungen konzentrieren sich auf die Beobachtungen und Vorstellungen eines Managers über die Leistung eines Arbeitnehmers. Diese Art der Beurteilung kann ein - oftmals numerisches - Bewertungssystem verwenden, das dem Mitarbeiter individuelle Bewertungen in bestimmten Leistungsbereichen und einen Durchschnitt aller einzelnen Bewertungen gibt. Traditionelle Leistungsbeurteilungen werden oft nur einmal pro Jahr durchgeführt und entscheiden oft darüber, ob ein Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung verdient hat. Zum Beispiel kann ein Unternehmen Lohnerhöhungen nur für Mitarbeiter anbieten, die bei einer Leistungsbeurteilung mit einer 10-Punkte-Skala mindestens sechs Punkte erzielen.
Von Mitarbeitern eingeleitete Bewertungen ermöglichen es Mitarbeitern, jederzeit eine Überprüfung von ihrem Vorgesetzten anzufordern. Diese Art der Beurteilung fördert häufig eine sinnvolle Kommunikation zwischen Arbeitnehmern und Führungskräften und kann dazu beitragen, dass sich die Mitarbeiter in ihren individuellen Rollen sicherer und unabhängiger fühlen. Viele Organisationen bieten von Mitarbeitern initiierte Bewertungen an, führen aber auch vierteljährlich oder jährlich traditionelle Beurteilungen durch.
Selbsteinschätzungen ermöglichen es den Mitarbeitern, ihre eigene Leistung zu bewerten. Einige Organisationen bitten Mitarbeiter, ihre Selbsteinschätzungen als Teil eines traditionellen Leistungsüberprüfungsprozesses einzureichen. Eine Selbsteinschätzung kann einem Manager helfen, die Perspektive eines Mitarbeiters zu verstehen, bevor der Manager eine formale Überprüfung verfasst. Zum Beispiel kann eine Selbsteinschätzung einem Manager zeigen, dass sein Mitarbeiter die Erwartungen nicht erfüllt, weil er zusätzliche Schulungen benötigt.
Die 360-Grad-Feedback-Leistungsbeurteilung bezieht die Meinungen der Führungskräfte, des Mitarbeiters, der Mitarbeiter des Mitarbeiters und in einigen Fällen auch externer Kunden in den Überprüfungsprozess ein. Die Methode ermöglicht es einem Mitarbeiter auch, Feedback zu der Organisation und ihren Vorgesetzten zu geben. 360-Feedback kann zu einer umfassenden Leistungsüberprüfung führen, da das Feedback aus mehreren Quellen häufig Informationen enthält, die ein einzelner Manager möglicherweise übersieht, oder der Mitarbeiter möchte nur ungern teilen. Zum Beispiel kann ein Arbeitnehmer zögern, seinem Manager zu sagen, dass er sich in seiner Position langweilt, während seine Kollegen dem Manager vorschlagen können, dass er eine anspruchsvollere Arbeit braucht.
Das Management nach Zielvorgaben ähnelt den traditionellen Bewertungen, die ein Ratingsystem verwenden. Das Management by Objectives Review bewertet die Leistung basierend auf dem Erreichen zuvor definierter Ziele. Oft definieren ein Manager und ein Mitarbeiter die Ziele, die der Mitarbeiter erreichen muss. Zum Beispiel können sich eine Verkäuferin und ihr Manager das Ziel setzen, fünf neue Kundenverträge pro Quartal zu gewinnen. Um eine günstige Leistungsbeurteilung zu erhalten, muss sie das Ziel erreichen.
Ist eine Leistungsüberprüfung effektiv?
Die Wirksamkeit von Leistungsüberprüfungen ist gemischt.Einige Unternehmen betrachten die Leistungsbewertung als wertvolles Instrument zur Festlegung langfristiger Ziele, zur Ermittlung des Personalbedarfs und zur Ermittlung wertvoller Mitarbeiter, die gefördert werden sollen, wodurch kostspielige Suchvorgänge zur Besetzung von Positionen vermieden werden. Der Schlüssel zu einem effektiven Leistungsüberprüfungsprogramm hängt häufig davon ab, wie Manager und Mitarbeiter täglich miteinander interagieren.
Ein effektives Leistungsüberprüfungssystem setzt die tägliche Kommunikation zwischen Management und Mitarbeitern voraus und ermöglicht es den Mitarbeitern, sich an der Festlegung ihrer Leistungsziele zu beteiligen. Einige Manager veranstalten Mittagssitzungen mit einzelnen Mitarbeitern, um die Kommunikation zu fördern und ein aussagekräftiges Feedback zu ermöglichen.
Organisationen müssen auch die Bedeutung von Leistung neu bewerten. So können beispielsweise die Vertriebsmitarbeiter eines Unternehmens ein neues Kundenziel nicht erreichen, sie können jedoch den Umsatz der bestehenden Konten erheblich steigern.
Um eine effektive Leistung zu erreichen, muss ein Unternehmen vermeiden, von seinen Grundwerten abzuweichen. Zum Beispiel kann ein Unternehmen, das für seinen Kundenservice verehrt wird, sein Geschäft verlieren, wenn es darauf abzielt, den Umsatz zu steigern und die Kundenzufriedenheit zu erhöhen. Ebenso müssen Unternehmen standhaft sein, um interne Unternehmensrichtlinien aufrechtzuerhalten, die die Arbeitserfahrung ihrer Mitarbeiter bereichern. Wenn zum Beispiel ein Unternehmen die Urlaubsgeldzahlungen zum Jahresende reduziert, kann die Leistung der Arbeitnehmer sinken.
Einige Organisationen verzichten jedoch auf Leistungsbewertungen. Viele Arbeitnehmer mögen es nicht, Leistungsbeurteilungen zu erhalten, weil sie der Meinung sind, dass die Ergebnisse ihre Bemühungen nicht angemessen widerspiegeln. Einige Manager lehnen den Überprüfungsprozess ab, da ihre Beurteilungen manchmal zu geringen oder keinen Leistungsverbesserungen führen.
Laut einem Bericht des Harvard Business Review aus dem Jahr 2016 streichen viele Unternehmen Leistungsprüfungen, weil sie Unzufriedenheit unter den Arbeitnehmern erzeugen, was zu Umsatz führen kann. Stattdessen wenden Organisationen neue Methoden an, um die Leistung aufrechtzuerhalten und zu verbessern. Dazu gehören die individuelle Verantwortlichkeit, die Verbesserung der Teamleistung und die Generierung offener Diskussionen. Anstatt formelle Mitarbeiterprüfungen durchzuführen, haben viele Unternehmen Manager ermutigt, regelmäßige Gruppensitzungen sowie Einzelgespräche mit ihren Mitarbeitern abzuhalten, um die Herausforderungen und Ziele des Jobs zu besprechen.
