Mitarbeiterprüfungen und Beurteilungen sind einige der schwierigsten Meetings. Das Schreiben des Berichts kann zu Konflikten oder Ängsten führen. Anstatt ein Manager zu sein, der seinen Mitarbeitern negative Gefühle vermittelt, können Sie Ihre Einschätzung so schreiben, dass sich der Mitarbeiter bereit fühlt, sich neuen Herausforderungen zu stellen oder aktuelle Probleme zu lösen.
Legen Sie die Kriterien für die Überprüfung fest. Jeder Manager, der vollständig subjektiv in eine Überprüfung eingeht, wird weniger respektiert, und All Business weist darauf hin, dass viele Mitarbeiter schriftliche Bewertungen bereits als "künstlich und unfair" empfinden. Eine gute Idee ist es, über die Rolle des zu überprüfenden Mitarbeiters nachzudenken, Kategorien zu dieser Rolle zu erstellen (Pünktlichkeit, Arbeitsmoral, Termintreue usw.) und eine numerische Skala zu verwenden, um die Wirksamkeit des Mitarbeiters zu bewerten. Erstellen Sie beispielsweise für jede der oben genannten Kategorien eine numerische Skala (von eins bis fünf) und kreisen Sie die Nummer ein, die am besten passt. Wenn der Mitarbeiter pünktlich ist, erhält er für die Pünktlichkeit eine 5; meistens pünktlich, eine 4; durchschnittliche Pünktlichkeit a 3; weniger als wünschenswerte Pünktlichkeit, a 2; und immer zu spät 1. Stellen Sie den Mitarbeitern ihre eigenen Exemplare des Berichts zur Verfügung.
$config[code] not foundBereiten Sie einen Bericht basierend auf den aktuellen Bedingungen vor, dh wie der Mitarbeiter derzeit arbeitet. Wenn Sie die ersten Wochen der Arbeitswelt des Mitarbeiters - oft am schwierigsten und unbequemsten - nacharbeiten, wird sich der Mitarbeiter mutlos und unmotiviert fühlen. Ergänzen Sie die Art und Weise, in der der Mitarbeiter seinen Beitrag leistet, notieren Sie sich, wo er bessere Leistungen erbringen kann, und schlagen Sie Möglichkeiten vor, wie der Mitarbeiter in der Zukunft einen weiteren Beitrag leisten kann. Sie könnten beispielsweise sagen: "Ihre Excel-Kenntnisse sind wirklich gewachsen, und ich möchte jetzt etwas Arbeit mit Visio hinzufügen."
Bewerten Sie anhand Ihrer eigenen Beobachtungen, nicht dem Hörensagen. Büroklatsch ist kein genauer Indikator für die Leistung eines Mitarbeiters. Wenn Sie beispielsweise sagen: "Ich habe gehört, dass viele Mitarbeiter Sie bei geöffneten persönlichen E-Mail-Sites sehen", würde sich der Mitarbeiter verärgert und verwundbar fühlen. Besprechen Sie nur einen Punkt, wenn Sie es selbst gesehen haben.
Verwenden Sie konkrete Beispiele für Ihre Mitarbeiterbewertung. Achten Sie bei jeder Beobachtung - ob positiv oder negativ - darauf, dass Sie ein Beispiel haben, um es zu sichern. Wenn Sie beispielsweise möchten, dass der Angestellte seine Pünktlichkeit feststellt, sagen Sie: "Ich schätze die Tage, an denen Sie es bis 8:30 Uhr ins Büro geschafft haben. Wenn Sie später kommen, könnten Sie einen Anruf tätigen." Mitarbeiter werden nicht wachsen, wenn sie nicht verstehen, was sie in einem bestimmten Szenario richtig oder falsch gemacht haben.
Ermutigen Sie den geprüften Mitarbeiter, Ihre Ziele für das nächste Jahr anzugeben. Diese Art der positiven Verstärkung führt dazu, dass sich die Beziehung zwischen Manager und Arbeitnehmer wechselseitiger anfühlt und der Mitarbeiter motiviert wird, mehr zu erreichen, als er bereits hat. Fragen Sie: "Was ist Ihrer Meinung nach in der Lage, Ihre Pflichten zu ergänzen?" oder empfehlen Sie selbst eine neue Aufgabe: "Ich bin der Meinung, dass Sie bereit sind, die Verantwortung für die Kundenabrechnung zu übernehmen."
