Abhängig von der Straftat feuern Personalabteilungen Mitarbeiter nicht immer nach ihrem ersten Disziplinarproblem ab. Sie beziehen sich stattdessen auf die Unternehmensrichtlinien und tadeln den Mitarbeiter für sein Verhalten. Verhaltensweisen, die Disziplinarmaßnahmen wert sind, reichen von Unehrlichkeit bis hin zu sexueller Belästigung. Die Art der Straftat - überprüft anhand der disziplinarischen Geschichte des Mitarbeiters im Unternehmen - bestimmt, welche Art von Disziplinarmaßnahmen das Unternehmen ergreifen wird. Diese Disziplinarmaßnahme ermöglicht es dem Mitarbeiter oft, sein Verhalten und seinen Ruf durch sein Handeln zu verbessern.
$config[code] not foundMündliche Verwarnung
Oft ist der erste disziplinäre Schritt, den Unternehmen unternehmen, eine verbale Warnung. Hier trifft sich ein Vorgesetzter oder Personalmanager mit dem Mitarbeiter, um die Disziplinarfrage zu besprechen. Während dieses Treffens wird der Vorgesetzte seine Unzufriedenheit mit dem Fehlverhalten des Mitarbeiters zum Ausdruck bringen und sie warnen, dass ihr Verhalten gegen die Unternehmensrichtlinien verstößt. Darüber hinaus kann diese Warnung als Beratungssitzung dienen, die es dem Vorgesetzten ermöglicht, mit dem Mitarbeiter über das Problem zu sprechen und Wege zu finden, wie er verhindern kann, dass das Problem erneut auftritt. Die meisten Unternehmen verfolgen verbale Warnungen, indem sie eine Notiz in die Personalakte des Mitarbeiters aufnehmen. Dies hilft, eine Basis für die Disziplin zu schaffen, falls der Mitarbeiter in der Zukunft einem weiteren Disziplinarproblem ausgesetzt ist.
Schriftliche Warnung
Die schriftliche Mahnung ist der zweite Schritt im Disziplinarverfahren. Nach Erhalt einer mündlichen Warnung trifft der Vorgesetzte oder Personalmanager den Mitarbeiter, ähnlich wie während des mündlichen Warnprozesses. Dieses Mal erstellt der Vorgesetzte oder der Personalleiter jedoch eine schriftliche Warnung mit einer Beschreibung des Fehlverhaltens des Mitarbeiters. Die schriftliche Warnung enthält auch den Namen des Vorgesetzten, den Namen des Mitarbeiters und das Datum der Warnung. Der Vorgesetzte oder Personalleiter bittet den Mitarbeiter, die schriftliche Warnung zu lesen und zur Bestätigung der Warnung zu unterschreiben. Diese Ablehnungserklärung ist eine dauerhaftere Markierung in den Akten des Angestellten und wird für die Dauer seiner Beschäftigung in der Personalakte des Angestellten gespeichert.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtSuspension
Bevor ein Mitarbeiter wegen Fehlverhaltens entlassen wird, kann er sich entschließen, einen Mitarbeiter ohne Bezahlung zu suspendieren, um ihn für sein Verhalten zu rügen. In einigen Fällen verzichtet das Unternehmen auf eine Suspendierung, da das mutmaßliche Fehlverhalten des Mitarbeiters untersucht wird. In diesen Fällen könnte das Unternehmen den Angestellten letztlich entlassen, wenn die Untersuchung die Vorwürfe des Fehlverhaltens bestätigt. Die Suspendierung kann je nach Straftat zwischen Tagen und Wochen variieren, so Rechtsanwalt Anne H. Williams von HR Hero. Selbst wenn das Unternehmen keine Untersuchung des Fehlverhaltens eines Mitarbeiters durchführt, kann es sich entscheiden, einen Mitarbeiter zu suspendieren, um ihm Zeit zu geben, seine Beschäftigung im Unternehmen zu überprüfen und zu entscheiden, ob er bleiben möchte.
