Der Interviewprozess ist sowohl für den Bewerber als auch für den Interviewer eine Herausforderung. Der Bewerber macht sich Sorgen, die beste Person für den Job zu sein, und der Interviewer möchte die am besten qualifizierte Person einstellen. Der Interviewer muss das Interview auf faire und ausgewogene Weise führen und dabei jegliche Diskriminierung vermeiden. Das Gesetz zur Altersdiskriminierung in Beschäftigung von 1967 schützt sowohl Arbeitnehmer als auch Bewerber vor Altersdiskriminierung. Die Einstellung von Managern muss in ihrer Rede und ihren Handlungen vorsichtig sein, um den Anschein von Altersdiskriminierung zu vermeiden.
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Bevor jemand zu einem Vorstellungsgespräch auftaucht, beantwortet er in der Regel eine Online-Veröffentlichung oder eine Zeitungsnachricht, in der die Position beworben wird. Ein Unternehmen, das potenzielle Altersdiskriminierung von Landminen vermeiden möchte, muss sicherstellen, dass die Stellenausschreibung keine Altersabhängigkeit widerspiegelt. Um dies zu erreichen, können Sie Bilder aller Altersgruppen in Anzeigen einbeziehen, in denen die Arbeitnehmer dargestellt werden. Vermeiden Sie die Verwendung bestimmter Phrasen, die das Alter betreffen, wie zum Beispiel der Hochschulabsolvent und der Jugend, und werben Sie mit demografischen Merkmalen für alle Altersgruppen, nicht nur für die örtliche Hochschule Papier. Die einzige Ausnahme hiervon sind Jobs mit klaren Altersrichtlinien wie Strafverfolgungsbehörden, Fluglotsen und Löscharbeitern.
Vermeiden altersbedingter Fragen
Es ist offensichtlich, dass eine Person es vermeiden würde, das Alter eines Bewerbers während eines Interviews zu erfragen, jedoch hat viele Interviewer diesen Fehler als Fehler begangen. Diese Fragen können lauten: "Wann haben Sie das College abgeschlossen?"; „Fühlen Sie sich wohl, mit jünger als Sie zu arbeiten?“ Oder „Wie lange dauert es, bis Sie in Rente gehen?“ Die Fragen mögen harmlos erscheinen, sind jedoch alle altersabhängig. Ein Bewerber kann sie als diskriminierend ansehen, auch wenn dies nicht beabsichtigt ist. Wenn die Befürchtung besteht, dass ein Bewerber bei Einstellung nicht für lange Zeit in der Nähe sein wird, wäre die Frage angemessener: „Was sind Ihre langfristigen Karriereziele?“ Wenn ein Kulturkonflikt in Frage gestellt wird, „was ist Ihr ideales Arbeitsumfeld? “könnte eine passende Frage sein. Das Ziel ist es, den besten Kandidaten für den Job einzustellen. Die Fragen des Interviewers sollten dies widerspiegeln und keine Angelexpedition für nicht zusammenhängende Informationen sein.
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Während des Befragungsprozesses kann sich ein Manager oder Recruiter, der alle Bewerber aufzeichnet, potenziell vor Diskriminierungsansprüchen schützen. Wenn zum Beispiel die Notizen eines Recruiters darauf hinweisen, dass ein besserer Kandidat aufgrund eines besseren Bewerbers, mehr Erfahrung oder ein anderer qualifizierter Agent aus einem älteren Kandidaten ausgewählt wurde, würde der Diskriminierungsanspruch das Verdienst nicht gelingen. Wenn Sie nur qualifizierte Bewerber interviewen, die Sie wahrscheinlich einstellen, wird auch das Risiko einer Altersdiskriminierung verringert. Das Anrufen jeder Person, die sich bewirbt, ist nicht produktiv und öffnet ein Unternehmen für potenzielle Klagen von Personen, die nicht ausgewählt wurden.
Interviewer erziehen
Die Aufklärung von Mitarbeitern und Managern über Diskriminierung aufgrund des Alters oder jeglicher Diskriminierung trägt dazu bei, Klagen zu vermeiden. Wenn Personen auf Fragen aufmerksam gemacht werden, die als Alter verstanden werden können, helfen sie ihnen, Bewerber zu interviewen. Es ist auch wichtig, die Arbeitnehmer über die Belohnungen eines unterschiedlichen Personals zu informieren. Menschen aller Geschlechter, Rassen und Altersgruppen am Arbeitsplatz tragen dazu bei, den Fluss der Kreativität zu steigern. Es hilft auch, ein Unternehmen gegen die Behauptung einer Altersdiskriminierung zu stärken, wenn die Belegschaft widerspiegelt, dass das Gegenteil der Fall ist.
