Die Strategie-, Implementierungs- und Funktionsschritte in einem Performance-Management-System hängen direkt von einem Personalleiter und seiner Abteilung ab. Personalmanager und Direktoren bestimmen im Allgemeinen alles aus den Leistungsstandards, die das Unternehmen von seinen Mitarbeitern erwarten kann, bis zu wie viel Prozent der Gehaltserhöhung für verschiedene Leistungsniveaus angemessen ist. HR spielt eine wesentliche Rolle bei der Leistungsbeurteilung, aber seine Rolle wird zentraler auf das gesamte Leistungsverwaltungssystem und nicht nur auf die Beurteilung, die nur ein kleiner Teil des Gesamtsystems ist, einbezogen.
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Das Performance-Management-System einer Organisation ist häufig das Projekt, das der Personalleiter durchführt. Performance Management ist das Gesamtsystem, das Vorgesetzte und Manager verwenden, um die Arbeitsleistung zu messen, produktive Arbeitsgruppen aufrechtzuerhalten und Mitarbeiter für die Erfüllung der Leistungsstandards des Unternehmens anzuerkennen. Ein HR-Manager oder -Direktor arbeitet zusammen mit der Führung der Organisation, um die Art der Coaching-Philosophie zu bestimmen, die das Unternehmen annehmen sollte. Viele Arbeitgeber verfügen über stufenintensive Leistungsmanagementsysteme, die regelmäßige Leistungsbewertungen und progressive Disziplinrichtlinien beinhalten. Andere Unternehmen verwenden weniger formale Methoden und unkonventionelle Methoden, um die Leistung zu messen und den Mitarbeitern konstruktives Feedback zu geben.
Führungstraining
Der Schulungs- und Entwicklungsbereich der Personalabteilung bietet Führungskräften und Führungskräften in der Regel Schulungen zur richtigen Beurteilung der Mitarbeiter anhand von Beurteilungsmethoden, Durchführung von Besprechungsgesprächen und regelmäßige Rückmeldung. Darüber hinaus lernen sie, Vorurteile gegenüber Vorgesetzten im Beurteilungs- und Disziplinarverfahren zu vermeiden, indem sie beispielsweise die jüngsten Erfolge eines Mitarbeiters betrachten oder einen Ausrutscher oder einen Fehltritt die zahlreichen Erfolge eines Mitarbeiters in den Schatten stellen lassen. Viele Personalabteilungen vermitteln Vorgesetzten, wie sie ihre Mitarbeiter während der Leistungsbeurteilung begleiten können. Zu den Leitlinien zählen die Festlegung von Zielen, die berufliche Weiterentwicklung und die Vorbereitung der Mitarbeiter auf die Übernahme zusätzlicher Verantwortlichkeiten oder die Stärkung der Bench-Stärke in ihren Abteilungen.
Vergütung und Leistung
Die Personalabteilung legt eine Methode fest, um die Vergütung an ihre Leistungsbeurteilungen zu binden, indem sie die Fähigkeit der Organisation zur Belohnung von Mitarbeitern durch Pay-for-Performance- oder Merit-Pay-Systeme bewertet. Die Durchführung von Jobanalysen, die Überprüfung von Vergütungspraktiken und die Entwicklung von Prämienprogrammen für Mitarbeiter, deren Leistung die Erwartungen des Unternehmens erfüllt oder übertrifft, fällt in den Zuständigkeitsbereich der Personalabteilung, dh des Personalführers und der Vergütungsspezialisten. Ob Vorgesetzte und Manager die Genehmigung haben, zu bestimmen, in welchem Umfang sie die Leistung der Mitarbeiter belohnen, hängt auch von der Personalabteilung ab. Einige Organisationen überlassen Lohnerhöhungen und Entscheidungen über Prämien und Anreize den Managern, während die Personalabteilungen anderer Unternehmen nach Abschluss der Mitarbeitergespräche für diese Aufgabe verantwortlich sind.
Performance-Probleme
Mitarbeiter gehen davon aus, dass HR den schwarzen Hut trägt, wenn es um Disziplinprobleme geht. Dies trifft zum Teil zu, aber nur, wenn ungelöste Leistungsprobleme, wie schlechte Leistungsbewertungen, die Aussetzung, Herabstufung oder Beendigung erfordern. Ansonsten möchte die Personalabteilung in der Regel die Mitarbeiter wieder zu ihrem produktiven Selbst machen und sie wieder in ihren Beruf einbinden. Die Personalabteilung prüft die Fragen der Leistung von Vorgesetzten und Managern, die sich auf die Mitarbeiterbeziehungen beziehen, und schlägt gemeinsam Lösungsvorschläge für die Beurteilung der Leistung vor, die nach Ansicht der Mitarbeiter möglicherweise unlautere Bewertungen enthalten. Die Personalabteilung setzt sich gleichermaßen für das Unternehmen und den Mitarbeiter ein, um starke Leistungsnachweise und Arbeitszufriedenheit zu fördern, die integrale Bestandteile des gesamten Performance-Management-Systems sind.
