Die Einstellung der falschen Person für eine Position ist ein teurer Fehler für ein Unternehmen. In einer kürzlich durchgeführten Career Builder-Umfrage gaben 42% der Unternehmen an, dass eine schlechte Einstellung sie im vergangenen Jahr mindestens 25.000 USD gekostet hat, und 25% gaben einen Verlust von mindestens 50.000 USD an.
Aber für kleine Unternehmen, in denen jeder Angestellte oft mit vielen wichtigen Verantwortlichkeiten konfrontiert wird, können die Kosten für eine schlechte Einstellung noch verheerender sein - laut einem Bericht der Association of Certified Fraud Examiners bis zu 190.000 US-Dollar.
$config[code] not foundDie Kosten für eine schlechte Anstellung
Abgesehen von den direkten Kosten, wie Gehalt und Sozialleistungen, haben schlecht funktionierende Mitarbeiter auch indirekte Kosten aufgrund von Produktivitätsverlusten und der Notwendigkeit, einen Ersatzmitarbeiter einzustellen und einzustellen.
Diese Mitarbeiter benötigen auch mehr Aufsicht. CFOs berichteten, dass Vorgesetzte 17% ihrer Zeit mit dem Management von unterdurchschnittlichen Mitarbeitern verschwenden. Das ist fast ein Tag pro Woche.
Darüber hinaus gaben 95% der Befragten an, dass eine schlechte Einstellung die Arbeitsmoral negativ beeinflusst. In kleinen Unternehmen kann ein schlechter Mitarbeiter die Arbeitsumgebung für alle leicht vergiften.
Um zu vermeiden, dass die falsche Person eingestellt wird, sollten Sie einige wichtige Schritte einleiten, bevor Sie sich für die Einstellung entscheiden.
Behalten Sie Ihre Referenzen bei
In der oben genannten Career Builder-Umfrage gaben 21% der Unternehmen an, schlecht eingestellt zu haben, weil sie sich nicht die Zeit genommen haben, die Fähigkeiten des Mitarbeiters richtig zu testen und zu untersuchen.
Während fast alle Unternehmen vor der Einstellung ein Vorstellungsgespräch führen, neigen potenzielle Angestellte dazu, ihre Fähigkeiten aufzubessern und sich während dieser Sitzungen am besten zu präsentieren, sodass sie nicht der beste Indikator dafür sind, was ein Angestellter tatsächlich für Ihr Unternehmen bringt. Lebensläufe, die von Arbeitssuchenden selbst strukturiert und verfasst werden, weisen in der Regel noch weniger auf zukünftige Leistungen hin.
David Goldberg, CEO von SurveyMonkey, berät:
"Lassen Sie Lebensläufe und Interviews dazu verwenden, Kandidaten abzulehnen, aber verlassen Sie sich auf echte Referenzen, um Mitarbeiter einzustellen."
Referenzen können Ihnen einen echten Einblick in Ihre Bewerber geben. Während einige ehemalige Chefs aus Angst vor einer Klage nicht bereit sind, umfassende Informationen zu geben, sind sie normalerweise bereit, Ihnen zumindest die Beschäftigungsdaten, Gehaltssätze und Arbeitsgewohnheiten der Person (einschließlich ihrer Fähigkeit, mit anderen zu arbeiten) zu sagen. Sie können auch die Gültigkeit der Fähigkeiten und die Erfahrung überprüfen, die der potenzielle Mitarbeiter während des Interviews angegeben hat.
Die wichtigste Frage, die Sie ehemaligen Arbeitgebern stellen sollten, lautet: „Würden Sie diese Person erneut einstellen, wenn sich die Gelegenheit dazu ergibt?“ Wenn die Antwort nein ist, ist es vielleicht an der Zeit, diesen Kandidaten weiterzugeben.
Sei proaktiv
Warten Sie nicht nur darauf, dass der perfekte Mitarbeiter zu Ihnen kommt - gehen Sie raus und suchen Sie nach ihnen.
Finden Sie heraus, wo Ihre Spitzenkandidaten wahrscheinlich ihre Zeit verbringen werden, ob dies eine bestimmte Konferenz, eine Messe oder sogar eine Nischen-Interessengruppe ist, und verbringen Sie auch dort Zeit. Allyson Downey, der Vorstandsvorsitzende von weeSpring, rät Unternehmen außerdem dazu, potenzielle Mitarbeiter stets bereit zu halten:
„Ich habe einen Pool von Namen in einer Datenbank von Leuten, mit denen ich irgendwann zusammenarbeiten möchte. Wir haben festgestellt, dass es 100x zuverlässiger ist als ein Lebenslauf-Bildschirm - es ist wie bei Moneyball für die Einstellung. "
Wenn Sie jedoch noch keinen perfekten Mitarbeiter kennen, gibt es immer noch Möglichkeiten, die richtigen Talente zu gewinnen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Einträge beschreibend und klar sind und die täglichen Aufgaben der Position, das Gehalt und alle erforderlichen Fähigkeiten umfassen, die für die Position erforderlich sind. Sie möchten auch, dass Arbeitssuchende ein gutes Bild von der Unternehmenskultur Ihres Unternehmens erhalten, damit sie wissen, ob sie vor der Bewerbung gut passen oder nicht.
Zum Beispiel verlangen viele kleine Unternehmen, dass ihre Mitarbeiter viele wechselnde Rollen innerhalb des Unternehmens einnehmen. Es ist daher eine gute Idee, die Notwendigkeit von Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu betonen.
Tritt die Reifen
Es ist fast unmöglich zu wissen, wie ein Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen arbeitet, bis er tatsächlich in diese Umgebung versetzt wird. Aus diesem Grund ist es oft eine gute Idee, einen Spitzenkandidaten vorübergehend zu engagieren, bevor er sich vollständig verpflichtet.
Beauftragen Sie sie mit einem Testprojekt oder lassen Sie sie mit reduzierter Kapazität an einem vorhandenen Projekt arbeiten. So können Sie die Fähigkeiten des Bewerbers genau einschätzen und feststellen, ob er mit Ihrem Team gut zusammenarbeitet.
Während viele kleine Unternehmen das Gefühl haben, eine Stelle schnell besetzen zu müssen, lohnt es sich, Bewerber vollständig zu testen oder sich nach besseren Talenten zu suchen. Dadurch sparen Sie auf lange Sicht viel Geld und Kopfschmerzen und machen Ihr Unternehmen zu einem glücklicheren und produktiveren Arbeitsplatz.
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