Das Vorstellungsgespräch ist vielleicht der kritischste Teil des Einstellungsprozesses. Hier erhalten Arbeitgeber Informationen über die Erfahrungen, Fähigkeiten und Fähigkeiten eines Bewerbers, um eine fundierte Entscheidung über seine Eignung für den Job zu treffen.
Nach Titel 1 des „Americans with Disabilities Act“ (ADA) ist es einem Arbeitgeber verboten, einen qualifizierten Bewerber, der gerade eine Behinderung hat, zu diskriminieren. Wenn dies nicht ordnungsgemäß gehandhabt wird, könnte das Interview jedoch gegen die ADA-Richtlinien verstoßen, was für den Arbeitgeber und den Antragsteller nicht nur peinlich ist, sondern auch potenzielle Geldbußen für das Unternehmen.
$config[code] not foundAber wie soll ein Arbeitgeber oder Personalmanager wissen, welche Fragen angemessen sind, welche ADA-Richtlinien eingehalten werden und welche nicht? Welche besonderen Regeln der Etikette gelten auch, wenn Sie einen Kandidaten mit einer Behinderung befragen, der möglicherweise auch mit Titel 1 übereinstimmt?
Dieser Artikel versucht, diese Probleme zu beheben. Es enthält zehn Interview-Tipps, die auf ADA-Richtlinien basieren, sowie eine Liste mit Fragen, die Arbeitgeber stellen können und die sie nicht können.
Interview-Tipps basierend auf ADA-Richtlinien
Befolgen Sie diese zehn Tipps, die von den Websites des Nationalen Zentrums für Behinderung und Journalismus, des US-Arbeitsministeriums und des Nationalen Zentrums für Arbeitskräfte und Behinderung abgeleitet wurden, wenn Sie Bewerber mit Behinderungen interviewen, um sicherzustellen, dass Sie die ADA-Richtlinien einhalten.
1. Bereiten Sie sich im Voraus richtig vor
Stellen Sie sicher, dass die Bewerbungs- und Befragungsverfahren Ihres Unternehmens vollständig mit der ADA übereinstimmen. Vergewissern Sie sich außerdem, dass alle Antragsformulare, Arbeitsämter und Interviewbereiche für Personen mit unterschiedlichen Behinderungen zugänglich sind.
2. Fragen Sie nicht, ob die Bewerber eine Unterkunft benötigen
Beginnen Sie das Interview nicht, indem Sie versuchen, den Bedarf des Antragstellers für eine Unterkunft zu ermitteln. Konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, ob der Kandidat die Arbeit erledigen kann. Es liegt in seiner Verantwortung, Unterkünfte anzufragen.
Die ADA-Vorschriften verlangen von den Arbeitgebern „angemessene Vorkehrungen“ - angemessene Änderungen und Anpassungen -, damit eine behinderte Person bei einer Stelleneröffnung berücksichtigt werden kann. Und ein Arbeitgeber kann sich nicht weigern, einen Bewerber in Betracht zu ziehen, weil er eine angemessene Unterkunft benötigt, um sich um einen Arbeitsplatz zu bewerben.
Ein Arbeitgeber muss jedoch keine bestimmte Unterkunft zur Verfügung stellen, wenn dies eine „unangemessene Härte“ auslösen würde - das heißt, wenn dies erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten erfordern würde. Ein Arbeitgeber kann sich jedoch nicht weigern, eine Unterkunft nur aufgrund von finanziellen oder administrativen Kosten zur Verfügung zu stellen.
3. Informieren Sie die Antragsteller, wenn Sie Tests benötigen
Teilen Sie den Bewerbern vorab mit, ob ein Test erforderlich ist, um ihre Fähigkeit zur Durchführung von Aufgaben zu demonstrieren, damit sie eine angemessene Unterkunft beantragen können, beispielsweise ein anderes Format für eine schriftliche Prüfung.
4. Geben Sie dem Interview und den Tests Zeit
Einige Personen benötigen möglicherweise mehr Zeit für das Interview oder für die Durchführung von Tests.
5. Sprechen Sie direkt mit Personen mit Hörverlust
Wenn Sie jemanden mit einem Hörverlust befragen, sprechen Sie direkt mit der Person und pflegen Sie den Augenkontakt, anstatt mit einem Dolmetscher oder Begleiter zu interagieren. Warten Sie, bis die Person Sie ansieht.
6. Identifizieren Sie sich für sehbehinderte Personen
Identifizieren Sie sich und andere Personen mit Ihnen, wenn Sie einen Bewerber mit Sehbehinderung befragen. Denken Sie bei Gesprächen in einer Gruppe daran, die Person zu identifizieren, zu der Sie sprechen.
Auch wenn Sie Unterstützung bei der Mobilität anbieten dürfen, warten Sie, bis die Person das Angebot annimmt, und hören Sie dann zu oder fragen Sie nach Anweisungen, wie Sie vorgehen müssen. Seien Sie nicht überrascht, wenn die Person das Angebot ablehnt.
7. Hören Sie aufmerksam zu denen mit Sprechstörungen
Hören Sie aufmerksam zu, wenn Sie mit einer Person sprechen, die Schwierigkeiten hat zu sprechen. Seien Sie geduldig und warten Sie, bis die Person fertig ist, anstatt ihre Rede zu korrigieren oder den Satz abzuschließen. Das ist ein deutliches Zeichen der Respektlosigkeit.
Tu nicht so, als würdest du die Person verstehen, wenn du Schwierigkeiten hast. Wiederhole stattdessen, was du denkst, wurde gesagt und erlaube ihm zu antworten.
8. Steigen Sie auf die gleiche Ebene wie die Person im Rollstuhl
Holen Sie sich auf Augenhöhe mit einem Rollstuhlfahrer. Erkennen Sie auch, dass ein Rollstuhl Teil des Körperbereichs der Person ist, lehnen Sie sich also nicht daran.
9. Halten Sie Menschen mit Behinderungen an den gleichen Standard fest wie alle Bewerber
Laut ADA müssen Bewerber mit Behinderungen wie jeder andere auch in der Lage sein, die Anforderungen des Arbeitgebers an den Arbeitsplatz zu erfüllen und die „wesentlichen Funktionen“ des Arbeitsplatzes entweder allein oder mit Hilfe einer angemessenen Vorkehrung zu erfüllen.
10. Weitere Tipps
Weitere Interviewtipps basierend auf ADA-Richtlinien umfassen:
- Bieten Sie an, bei der Begrüßung einer Person mit einer Behinderung die Hand zu schütteln, berücksichtigen Sie jedoch die Tatsache, dass sich Personen mit Prothetik oder eingeschränkter Handbewegung möglicherweise unwohl fühlen.
- Denken Sie daran, dass Diensttiere und Blindenhunde am Werk sind. Nehmen Sie daher keinen Augenkontakt auf, loben Sie nicht, sprechen Sie nicht mit ihnen und streicheln Sie sie nicht.
- Entspannen Sie sich und versuchen Sie, den Bewerber entspannt zu fühlen. Versuchen Sie, die Person nicht als etwas anderes als eine Person ohne Behinderung zu betrachten.
- Konzentrieren Sie sich auf das Wissen, die Fähigkeiten, Fähigkeiten, Erfahrungen und Interessen des Kandidaten, nicht auf die Behinderung.
- Stellen Sie nur Fragen, die sich auf die Funktionen der Stelle beziehen, für die sich der Bewerber bewirbt.
- Stimmen Sie der Person mit dem gleichen Respekt zu wie jedem Kandidaten, dessen Fähigkeiten Sie suchen.
Fragen zu stellen und nicht zu fragen
Beachten Sie bei der Beantwortung von Interviewfragen folgende Grundregel: Sie können die Bewerber nach ihren Fähigkeiten, nicht aber nach ihren Behinderungen fragen.
Hier finden Sie eine Liste von Fragen, angepasst an die ADA-Richtlinien (PDF), die Sie stellen dürfen, zusammen mit einer Liste, die nicht in Ordnung ist.
Fragen OK um zu fragen
Arbeitgeber können Fragen zur Fähigkeit eines Bewerbers stellen, um bestimmte Jobfunktionen auszuführen, z.
- Welche Ausbildung, Ausbildung und Fähigkeiten haben Sie, um in dieser Position erfolgreich zu sein?
- Welche Zertifizierungen oder Lizenzen haben Sie?
- Können Sie alle erforderlichen Aufgabenfunktionen, Aufgaben und Pflichten mit oder ohne Unterkunft ausführen?
- Können Sie die körperlichen Anforderungen der Arbeit angemessen erfüllen? (Bitten Sie den Bewerber um eine Liste.)
- Wie viele Tage waren Sie von Ihrem letzten Job weg?
- Was ist deine Arbeitsgeschichte? Warum haben Sie Ihre letzte Stelle aufgegeben?
Fragen nicht OK zu fragen
Der Arbeitgeber kann weder dem Antragsteller, seinen früheren Arbeitgebern noch anderen Personen Fragen zur Existenz, zur Art oder zum Schweregrad einer Behinderung stellen, so die ADA. Sie beinhalten:
- Haben Sie Bedingungen oder Einschränkungen, die Ihre Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen, beeinflussen können?
- Wurden Sie schon einmal wegen psychischer Probleme behandelt? Haben Sie jemals einen Psychiater gesehen?
- Warst Du jemals im Krankenhaus? Wenn ja, für was?
- Haben Sie eine Herzerkrankung, Asthma, Diabetes oder eine andere chronische Krankheit? (Sie können keine Fragen zu bestimmten Gesundheitszuständen stellen.)
- Wie wurdest du behindert? Warum benutzt du einen Rollstuhl?
- Wie viele Tage waren Sie bei Ihrer letzten Arbeit wegen Krankheit abwesend?
- Müssen Sie sich aus medizinischen oder behinderungsbedingten Gründen beurlauben?
- Haben Sie schon einmal eine Arbeitnehmerentschädigung beantragt?
- Gibt es einen gesundheitlichen Grund, warum Sie möglicherweise nicht in der Lage sind, die Aufgaben des Jobs zu erfüllen?
- Welche verschreibungspflichtigen Medikamente nehmen Sie derzeit ein?
Fazit
Wenn Sie diese Regeln der Etikette einhalten und nur Fragen zu den Fähigkeiten einer Person stellen, nicht zu ihren Behinderungen, werden Sie auf der rechten Seite des Gesetzes bleiben und Sie können einen Mitarbeiter gewinnen, der Sie möglicherweise nicht in Betracht gezogen hat. Interview Foto über Shutterstock
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